Connaissance et pilotage des emplois et de la masse salariale

Documents du groupe de travail

Introduction :

L’Amue a constitué un groupe de travail pour apporter aux établissements d’enseignement supérieur des éléments de méthodologie et de mutualisation de pratiques afin de les aider à s’approprier la démarche LOLF dans le domaine des ressources humaines, sur la thématique de la « gestion prévisionnelle des emplois et de la masse salariale ».

Les travaux de ce groupe de travail, proposés en publication, ont été conçus par un collectif de représentants des domaines ressources humaines, finances et informatique des établissements d’enseignements supérieur et de l’Amue, ainsi que d’un représentant de l’Association des secrétaires généraux et de la Direction générale de l’enseignement supérieur (DGES) et de la direction des affaires financières (DAF) du ministère. Leur conception a été réalisée à partir d’échanges entre les membres du groupe, confrontant leurs expériences et mutualisant leurs problèmes et solutions.

Cette publication est composée d’une problématique accompagnée de propositions et de préconisations d’usage concernant :

le pilotage de la masse salariale et des emplois,
les processus d’organisation et les flux d’informations relatifs aux ressources humaines,
l’évolution de la fonction ressources humaines et son organisation.

Un glossaire apporte également des définitions de mots clés.

Cette publication sera régulièrement enrichie des dernières avancées du groupe de travail.

Problématique :

La mise en place de la LOLF implique une nouvelle approche des processus de gestion des ressources humaines. Il s’agit, par une gestion des compétences rénovée (et la recherche de la performance), de contribuer à apporter une meilleure réponse aux axes de développement contenus dans le projet d’établissement, ainsi qu’aux orientations fixées par le ministère, notamment dans le cadre de la politique contractuelle.

Les objectifs sont alors d’acquérir une connaissance complète et renforcée de l’existant en termes d’emplois, de compétences et de masse salariale pour évoluer d’une fonction administrative de gestion du personnel vers une véritable gestion des ressources humaines intégrant la dimension de gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et compétences (GPEEC).

La vision intégrée des moyens humains ainsi que l’élaboration d’outils et de tableaux de bord permettront de mieux piloter. Les données alors recueillies faciliteront l’alimentation d’indicateurs et de tableaux de bord, l’anticipation des besoins et la définition des prévisions conformément aux axes stratégiques du projet d’établissement et du contrat quadriennal déterminés par la politique scientifique et pédagogique de l’établissement. La définition de cibles à atteindre pour chacun de ces axes s’accompagnera d’indicateurs et de leur fiche de qualification.

Au sein d’un établissement, ces perspectives se traduisent par une véritable conduite du changement qui implique de :

conduire une politique attractive d’établissement (modalités de recrutement, régime indemnitaire, transformation d’emplois et plan de formation, etc.),
optimiser la gestion des emplois et de la masse salariale (définition des besoins enseignants-chercheur/BIATOSS, politique de redéploiement des postes vacants composantes, marges de manœuvre lors de l’utilisation des postes vacants et rompus de temps partiel),
assurer l’adéquation besoins/compétences, notamment par les recrutements, la professionnalisation et l’évaluation.

La mise en place de cette nouvelle gestion des ressources humaines évoluant vers une véritable GPEEC implique de gérer ses emplois et de piloter sa masse salariale qui ne peut se faire sans préconisations sur les processus d’organisation et les flux d’informations relatifs aux ressources humaines, ainsi que sur l’organisation, les fonctions et le rôle de la direction des ressources humaines.